年终奖 3箱辣条，卫龙辣条年销售额多少（年终奖一般怎么发）

聪明的老板怎样发年终奖，员工撵都撵不走？

年底文艺公司年终奖是带薪旅游，土豪公司年终奖是现金支付。当然，只要老板不包个信封说“礼物不贵重，够你用一年”，其实就是个日历，或者递给你三盒写着“劳斯莱斯的iPhoneX”名字的卫龙辣条。但是年底离职的人太多了，尤其是餐饮，本来就流动性大。其实年终奖不是你发多少，而是你怎么发。请分组表演并给出提示。人生如戏。全靠演技。让第三方“分组表演”来评价员工服务。想起来真的很有用，不知所措。海底捞在绩效考核上走了很多弯路。一开始，海底捞董事长的想法和很多餐饮人一样。KPI必须设置得尽可能细。当时定了这样一个指标：杯子里的水不能低于多少。客人戴眼镜必须给眼镜布，否则扣分。这是得不偿失的：员工一来就送眼镜布，强行给顾客加豆浆。为了业绩分连节操都不要！这种强制服务不仅没有改善客户体验，反而让员工怨声载道。后来发现，在餐饮行业，弹性指数起决定性作用的，就是顾客满意度。他请了一堆“群演”来消费，然后打分。A级是要表彰的，B级你留在这里，C级需要辅导，但是不会扣钱，会给一定的辅导期。如果过了这个辅导期还是做不好，这个店长就被淘汰了。而且海底捞的薪酬结构相当透明，给多给少都可以算出来。海捞也推出了计件工资，这是国外的小费制度。不同的是，员工可以直接从店长那里拿到这个小费。这种绩效考核让员工感到公平，起到了有效的激励作用。在这个人性化的企业里，员工都舍不得离开。股息、红利、红利不同于红利。他们取决于能力和表现。当初小木屋烧烤的创始人赚钱加奖金，赚了一堆。结果他培养了一批只拿钱不干活的人。后来他把原来的工资加奖金改成了工资加股份加分红。木屋烧烤是这样做的。第一，做店铺合伙人。所有员工都是木屋烧烤合伙人，所有员工都参与分红。第二，做高级合伙人，做中层和基层的管理者。他们负责企业利润的增量分红。此外，核心合伙人，薪酬中有期权和股权分红，如果木屋烧烤在运营新品牌，将成为新品牌的原始股东。这样的机制让企业环境变得公平公正，让真正有能力的人得到相应的回报。木屋烧烤创始人说，“餐饮业连锁发展的核心是‘人’，员工才是这个企业真正的老板。”给你钱是餐饮行业的好办法，既能达到考核的目的又能防止员工流失。“员工只要符合价值观，技术可以硬，企业会给他送钱来软。”魏云馆的创始人表示，魏云馆拥有感恩和分享的企业文化。KPI并不完全与利润和营业额挂钩，而是通过同事的认可度、流失率、客户评价、用户体验、产品服务卫生等标准对员工进行奖励。最终的年终奖发放标准也是弹性的，同样岗位的奖金可以差10倍。曾经有一家分店利润微薄，业绩不佳，但是店长一直在努力关注顾客评价，从不懈怠，解决问题也很积极。按照传统的绩效考核，这个店长应该没有多少年终奖，但是因为顾客评价好，加上他的工作态度，最后给了4万的年终奖。在魏云馆，奖励是绝对不平衡的，他们不吃同一个大锅饭。奖励数量因店而异。两个20人的店，有可能一个店10个人中奖，另一个店只有一个人。

即“一切都与众不同，没有大锅饭，没有天平，没有等级，没有地域，没有店铺。只要优秀，只要合格，还会有更多！”对于薪酬的问题，每个企业自然都有自己的考核机制，但是数据显示90%的企业都没有用对方法。你的规则能正向激励员工，真正提高执行效率，留住员工吗？其实说到底，都是人性的问题。当考核变成了权力的游戏，员工对企业失去了信任，就不要抱怨为什么拿了年终奖就走了。【主要内容】:连锁企业如何结合互联网和金融工具创新商业模式，升级供应链和产业链；推进单店盈利、标准化、监管体系和连锁六大体系建设；连锁投资资源盘点、投资规划、连锁扩张模式设计、投资运营等。连锁合伙、人才激励、股权激励、企业融资、企业估值、店铺众筹等。如何快速实现规模效益，连锁体系的规划建设，连锁企业打造爆款产品的方法；连锁人才复制体系、标准体系建设、投资运营实践、经典落地案例分析等。新连锁，新零售，全球化，心连心交流，心连心分享，心连心服务，请关注更多连锁专业分享，运营人微信：caoruiling123

假的年终奖是怎么回事？

是老板给员工一年工作业绩奖励的年终奖。年终奖是对员工的物质奖励。如果员工表现优秀，工作成绩突出，为企业发展做出了贡献，就应该给予奖励。首先，他们的努力应该得到认可。第二，激励员工继续努力工作。

你见过哪些有个性的年终奖？

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