企业经营管理的方法，经营管理专业（经营管理思路和方法的改进）

企业管理最好的方法有哪些呀？

管理企业的好方法：(永远没有“最好的”企业)

向优秀企业学习管理是国内企业的重要管理举措，也是我们提高管理手段和人员素质的有效手段。松下是优秀日系公司的代表，基本上是一个长盛不衰的公司。如果能对松下的用人理念和管理理念略知一二，并运用到我们的经营管理中，对公司的发展会有非同寻常的意义。我们应该向松下学习什么？松下有一句名言，松下的产品不是电器，而是人。经营企业，某种意义上就是做人。首先要从松下企业的人事管理说起。

和什么样的人？

松下企业对用什么样的人有自己的看法。松下认为并非所有被雇佣的人都是优秀的人。当然，优秀的人也不少，但很大一部分是靠不住的，要么是不适应企业的管理特点，要么是招人的时候没看清楚，给企业造成了困难。因此，松下强调人才选拔应该以内部培养为基础，而不是挖人。

松下在用人时经常这样做。如果遇到想从事新工作的人，只要新人人品好，可以让他去学习，去尝试。不一定要用有经验的人。公司招聘时只考虑适用的人才。如果学历太高，不一定能招到他们。因为很多太优秀的人都会说：“这里的工作环境真的很差。”如果是普通人，他会感激地说“这个公司不太好”，以此来全心全意为公司工作。

那么，什么是“合适的”人才呢？松下认为，所谓“合适”意味着合适的公司要招聘合适的人才。公司的选择，即使达不到100%，能达到70%大概也不是问题。有时候反而会感觉好一点。只要人品好，肯努力，就能学到技能和经验，也就是所谓的劳动成果=能力热情(干劲)。

因此，松下公司经常从基层提拔年轻人，而且在提拔时必须坚持“上马，送一程”的原则，不仅要提拔他的职位，还要给他各种支持，以树立他的威信。松下对人才的要求最重要的是不能有私心，必须完全基于这个人是否适合这份工作。松下认为，这种晋升氛围的建立有利于年轻人的成长，并将带动整个公司各方面的进步。

关于人才的标准，松下公司认为：是一个虚心好学的人，是一个不落俗套总有新想法的人，是一个关心公司和公司整体的人，是一个不自私但能为集团着想的人，是一个有独立经营能力的人，是一个随时随地热情的人，是一个能适当指导上司的人，是一个能忠于职守的人，是一个有担当公司责任的精神的人。

由于业务的快速发展，国内企业不得不从市场上招聘许多人才。实际上存在“外来和尚留不住的现象”。因此，在人才的招聘和使用上，以德为本，招到“合适”的人，既能节约人力资源成本，又能培养企业的忠诚度。为什么不呢？

集体的智慧

松下的创始人松下幸之助认为一个人的能力是有限的。如果只有一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进步，也肯定会有不行的一天。

因此，松下不仅仅是由总裁、干部或主管经营的，而是由全体员工的智慧经营的。松下以“集中智慧的全员管理”为经营方针。

为了充分发挥全体员工的勤奋精神，松下电器采取精神和物质双管齐下的方式激励员工。在精神上，公司提倡“全员管理”，宣传做好管理是“员工自己的事”。员工是松下电器公司的主人。

集思广益，全员操作，是松下电器公司一直遵循的原则。在松下，每个人都把公司的事情当成自己的事情。公司的高层和底层没有区别。谁想出了好主意，谁就提出来，共同管理松下。松下认为，“如果员工自由地向科长提出各种建议，就意味着科长已经完成了自己的一半，或者说自己的一半以上。反之，如果造成‘表面服从命令，内心打自己的小算盘’的局面，那就只有让公司衰落的办法了。”松下认真对待员工提出的合理化建议，并根据他们的成绩分为1-9个等级。他们有的是表扬，有的是奖励，贡献大的人有奖励。总之，每一个建议都会得到满意的答复。

在物质方面，鼓励员工为公司做出最大的贡献，为员工创造足够的闲暇时间，让员工有足够的生活满足感。松下改变了过去根据工龄和学历支付工资的旧工资制度，采用了根据工作能力确定报酬的新工资制度，不断增加员工的工资收入。松下不鼓励员工只关注眼前的短期物质利益，所以他们的员工目前的工资在较大的国际公司中相对较低。但是对于认同公司，想和公司长期发展的人，公司给予丰厚的奖励和福利，让员工即使退休也没有后顾之忧。

公司采取的这些措施，可以引导员工把公司的事业当成“自己的事业”，从而燃烧他们的热情，把企业家精神运用到工作中，从而使整个工作组产生一种难以想象的巨大力量。

如何留住人才

一个公司要发展，离不开一批优秀的人才长期为公司服务，那么如何才能营造一个良好的人才环境呢？

首先，任命必须得到信任。利用他，信任他；不信任他就不要用他，这样下属才能全力以赴。如果老板不信任下属，总会这样那样的指示下属，会让下属觉得他只是一台执行命令的机器。事情的成败与他的能力和水平无关，所以他不会全力以赴去交代任务。

领导知道信任别人会对自己的工作有帮助，但这并不容易。有时候很多人无法信任自己，带来一定的用人风险。老板在吩咐下属做事的时候，脑子里总是有很多疑问，比如：“这么重要的事情，

交给他一个人去处理, 能负担得来吗？”或者想: “像这种敏感度很高, 需要保密的事, 会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。 而更微妙的是, 当上司以怀疑的眼光去对待部属时, 就好像戴着有色的眼镜, 一定会有所偏差, 也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地, 以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间, 就有这么大的差别。因此对待要用之人, 首先就要依赖, 并且要抱着宁愿让对方辜负我, 我也不愿怀疑他的诚意, 如此可能更会赢得别人的效劳。不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。 现代社会最大的缺点, 就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致许多意识上的对立, 甚至行为上的争执, 造成社会秩序的混乱。所以，如果我们的同事之间如果能培养起信任别人的度量, 不但可以提高办事效率, 在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境，还可以为这个冷漠僵冻的人间, 增添许多光明与和谐。 其次，不能忽略员工的升迁。适时地提升员工, 最能激励士气, 也将带动其他同仁的努力。提升员工职位, 应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准, 年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法, 莫过于制造的产品日益精良。因此, 在工作上必须造就更优秀的人才, 应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、 性别的限制, 完全依才干、品德、经验来衡量, 是否可以胜任另一新的职务。 但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。有时, 以为某人有八十分的程度, 可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。相反地, 有的人办事能力却出乎意料之外。虽然这样, 松下还抱着一种“为所当为”的信念。他们认为, 为了公司的前途和利益, 必须要有冒险的精神。如果确信了某人有百分之六十的能力, 便可试用另一较高的职务。其中之百分之六十是判断, 其余百分之四十就是下赌注, 既然是赌博, 就有输赢之别了, 但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望, 将业务管理得有条不紊。可见, 办理职员的职位提升, 还不能缺少冒险的勇气。 松下公司有许多留住人才的策略，尤其以这两条更加重要。企业营造诚信的环境，对留住人才有着非常重要的意义。而为员工提供美好的发展机遇和前景，才能更加激励员工的斗志，脚踏实地地为公司的发展服务。

企业经营管理的方法有哪些？

1，“抽屉式”管理 现代管理也称之为“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权的关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。2，“危机式”管理随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升导致失去用户的危机。他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。3，“一分钟”管理目前，西方许多企业采用了“一分钟”管理法则，并取得了显著成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干、怎样去干，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，并不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事本该做好却没有做好，对有关人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他“你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作”。这样，可以使做错事的人乐于接受批评，并注意避免以后同样错误的发生。

企业的基本管理方法是什么？

企业管理方法按照四个层次划分为经验管理层次、科学管理层次、管理科学层次、文化管理层次，下面一起看看这四种层次阐述的管理方法具体内容。企业管理方法---经验管理经验管理主要是指生产工人靠师傅带徙弟的方式传授技艺工人根据师傅传授的技艺和工作积累的经验从事操作。管理人员也是靠以师带徒传授个人经验的方法来培养新手。企业管理方法---科学管理科学管理 scientific management，以美国 F .W .泰罗（又译为：F .W .泰勒）为代表的管理阶段 、管理理论 和制度的统称。又称古典管理理论 、传统管理理论。20世纪初产生，在西方一直延续到20世纪40年代。泰罗把科学管理概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐 ，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度地产出 ，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标。企业管理方法---管理科学现代管理理论 是以“系统理论 ”、“决策理论 ”、“管理科学理论”等学派为代表，其特点是以系统论 、信息论、控制论为其理论基础，应用数学模型和电子计算机 手段来研究解决各种管理问题。20世纪80年代管理科学已涉及战略规划和战略决策，以进一步优化组织和管理，提高效益。管理科学学派 借助于数学模型和计算机技术研究管理问题，重点研究的是操作方法和作业方面的管理问题。现在管理科学也有向组织更高层次发展的趋势，但目前完全采用管理科学的定量方法来解决复杂环境下的组织问题还面临着许多实际困难。管理科学学派一般只研究生产的物质过程，注意管理中应用的先进工具和科学方法 ，不够注意管理中人的作用，这是它的不足之处。企业管理方法---文化管理从管理发展的总体趋势看，文化管理是对科学管理 的新发展，是管理适应现代社会经济发展大趋势的必然选择，管理实践应当充分体现文化管理的基本精神。企业文化管理就是从文化的高度来管理企业，以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。以上从四个层次为大家阐述了企业管理的具体方法，在企业生产运营时可结合企业自身的情况做好各层次的管理。上述各层次方法各有优劣势，以及每个层面所涉及的详细管理方法很多，后续将会为大家分别详细介绍，欢迎继续关注正睿研究院研究专题模块